От основных требований к прорывным технологиям

Опыт запуска в УК «Резиденс» технологии монетизации компетенций. HR политика, стимулирующая работать и расти каждого специалиста на 100%.

В Управляющей компании, занимающейся консалтингом и доверительным управлением бизнесами, летом 2019 г. анонсировали систему, нацеленную на стимулирование работы на финансовый результат. От результата личного, который выражается в динамике роста совокупного дохода сотрудника, до финансового результата компании выраженного в увеличении рентабельности проектов, оказываемых услуг и общей выручки.

УК «Резиденс» не раскрывает пока своего ноу-хау, так как апробация системы только началась. Для себя компания очертила рамки эксперимента в 2 года, с участием высшего и среднего менеджмента, работающих над внутренними проектами и на внешний рынок. Персонал с энтузиазмом принял условия «игры», вступил в первый этап эксперимента, разделяя новую НR-политику компании. Суть ее состоит в кооперации отделов, расширении границ и зон ответственности, в планировании каждым специалистом трудозатрат на выполнение функций и оцифровкой – монетизацией результата, включая дополнительное премирование за досрочно качественно сданный результат.

Используя мировые стандарты оценки труда, систему Адизеса и свои программы оценки и стимулирования персонала, в «Резиденс» рассчитали прогнозируемые показатели прироста выручки и дохода каждого сотрудника, соответственно доли ФОТ в процентном соотношении к темпам прироста выручки и получили впечатляющие данные. В геометрической прогрессии, при заданной рентабельности прогнозируется рост выручки, при сохранении доли пропорционально растущим затратам на заработную плату. По итогу удачного эксперимента, в чем в УК и лично ее руководитель Эмад Салех не сомневаются, система может быть запатентована и выведена на рынок для использования компаниям сегмента b2b.

Кратко некоторые составляющие новой системы HR-политики по монетизации компетенций.

Первое: Личная модель компетенций отражена в личном плане развития каждого сотрудника. В результате карьерный рост соответствует росту профессионализма. Выделение сильных личностных качеств, совмещение компетенций и особенностей характера, наклонностей, повышает результативность сотрудника.

Второе: При подборе специалистов используются наряду с привычными этапами отбора методики перекрестного собеседования и командного собеседования. В чем они заключаются? Перекрестное – это когда в ограниченный временной отрезок на топовые позиции интервьюируют потенциального соискателя группа директоров. Каждый имеет возможность в своей функциональной области задать вопросы, т.е. по сути выявить потенциал кандидата, обширность знаний и навыков, управленческие компетенции. Командное собеседование подразумевает, ответы на вопросы кандидатом со стороны линейного персонала, последние оценивает возможность личностного и профессионального сотрудничества с потенциальным участником их отдела, группы.

Третье: С целью расширения спектра возможных задач в компании для сотрудников проводиться регулярный ассессмент. На его основании HR-специалисты проводят своего рода компоновку и адаптацию компетенций, трансформируя их на покрытие человеком новых функциональных зон. Ведь опыт - это динамический ресурс и из года в год он увеличивается и видоизменяется. Сотрудники больше понимают свою ценность, с большим энтузиазмом задействуются в смежных проектах. Заинтересованность специалистов в обучении новым технологиям, повышении квалификации за счет работодателя или за личный счет, достаточна высока. Линейная зависимость компетенций и возможности решения более сложных и интересных задач, а также увеличения заработной платы согласно шкале категорийности должностей налицо.

При разработке системы в «Резиденс», инициатором которой выступил Генеральный директор Эмад Салех, были использованы также японская система управления Кайдзен и азиатские методики монетизации компетенций. Система постоянного совершенствования, как основа HR-политики, в том числе и в области эмоционального интеллекта, создание обстановки генерации идей и предложений, увеличение интенсивности труда за счет новых методик, внедрение в команду learn-менеджеров – это условия. Условия, помноженные на бонусирование, премирование, дает эффект и финансовый рост доходов сотрудников. Проактивная позиция, которая обязательно дополнительно вознаграждается работодателем, очень меняет климат внутри компании.

Четвертое: Создание условий, когда каждый сотрудник готов выйти из зоны комфорта, где притупляются инстинкты, ум, реакция и начинается рутина.

Остальные составляющие новой системы: пять, шесть и семь пунктов монетизации компетенций, которые ведут к прорыву в области зарабатывания денег для себя и для компании, на сегодняшний день УК «Резиденс» держат в тайне до окончания первого этапа эксперимента. О них расскажут в начале 2020 г.